Motion de la cp-cnu sur la duree des theses








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Fiche recrutement sur les postes académiques :

Nos interlocuteurs

La CP-CNU

Mise en bouche


La superbe prise de position à lire !!! Vous allez vous régaler...

Cliquez ici

MOTION DE LA CP-CNU SUR LA DUREE DES THESES

Bien que le ministère et la plupart des universités recommandent une durée optimale de trois ans pour les thèses, on constate une forte disparité entre les disciplines : de 2,9 à 4,4 ans en sciences dures, la durée moyenne en 2004 se situe entre 3,4 et 4 an en sciences du vivant et entre 4 et 6,2 ans en SHS. Cette situation résulte de plusieurs facteurs qu'il convient d'apprécier avant de prétendre fixer une durée obligatoire de trois ans, quelles que soient les disciplines.

Le premier facteur tient à la nature de l'objet de recherche. En sciences humaines, les difficultés de laccès et de la maîtrise des sources, les aléas du terrain et les spécificités de lécriture et des argumentaires sont bien souvent des contraintes préliminaires à la réflexion du travail de thèse, qui peuvent occuper une durée importante en début de parcours. De même, dans les sciences qui demandent une accumulation de connaissances, fréquemment liée à des contraintes extérieures, comme les sciences du vivant, de la terre, ou de la santé, l'étape de recueil des données peut être relativement longue. Ces cas de figures ne sont pas comparables à ceux de thèses s'appuyant sur des données immédiatement disponibles et exploitables ou sur une expérimentation pouvant être conduite en dehors de toute contraintes extérieures. Ignorer ces différences conduirait dans certaines disciplines à proscrire tout travail de terrain ou tout sujet d'envergure nécessitant des données originales, et donc, de fait, à restreindre de nombreux champs de recherche.

Le deuxième facteur tient aux critères retenus pour accéder à la qualification, puis au recrutement. Dans la plupart des disciplines, il est demandé à l'étudiant(e) d'avoir publié ses travaux dans les meilleures revues avant la soutenance de sa thèse et de disposer d'une expérience d'enseignement. Ces exigences sont légitimes car elles sont la garantie de la qualité des futurs enseignants-chercheurs. Pourtant, force est de constater que, d'une part, ces exigences requièrent de l'étudiant(e) d'avoir suffisamment avancé dans ses recherches pour pouvoir publier et, d'autre part, d'avoir eu la possibilité de consacrer du temps à des enseignements. Dans de nombreuses disciplines, ces exigences - que nous revendiquons au titre de l'excellence - paraissent peu compatibles avec une durée de thèse de trois ans.

Enfin, il faut également tenir compte des conditions de travail des étudiants. La situation est radicalement différente entre un étudiant boursier qui termine sa thèse en trois ans et un étudiant qui doit travailler pour financer ses études. Dans ce dernier cas, on peut aisément comprendre que cela entraîne un allongement de la durée de thèse. Ainsi, il y a 15 % dallocataires en sciences humaines contre 40 %, en moyenne, ailleurs. En 2000, près des deux tiers des thèses soutenues en SHS (62,3 %) avaient été financées grâce à des activités professionnelles sans rapport avec l'objet de la thèse, contre 5 % en physique, et 10 % en biologie. L'objectif est bien entendu d'obtenir le financement d'une proportion beaucoup plus élevée de thèses, mais il faut tenir compte des discriminations liées aux aléas du financement des études.

Etant donné les facteurs évoqués plus haut et les exigences formulées vis-à-vis des étudiants - qualité de la thèse, mais aussi possibilité de travailler sur des sujets globaux ou nécessitant des travaux de terrain - la CP-CNU estime qu'il serait déraisonnable, et scientifiquement dommageable, de fixer une durée uniforme des thèses pour tous les étudiants. Elle demande à ce que cette durée soit modulable, dans une limite minimum de trois ans, et maximun de six ans, en fonction des disciplines, du type de sujets et des conditions de financement de la thèse. Bien entendu, cette modulation doit procéder d'une large acceptation au sein de la discipline et ne saurait dépendre de telle ou telle école doctorale ou de tel ou tel directeur de thèse.

3 mars 2006

Adopté à l'unanimité par le CA de la CP-CNU

Les services du ministere

Les procédures

Les chiffres

Comment améliorer les procédures de recrutement

... dans une discipline

Le travail de l'ANCMSP Section 04


Site de l'ANCMSP avec une rubique spécial recrutement

  • La démarche

L'ANCMSP s'est en grande partie monté afin de rendre moins opaques les recrutements en section 04. Pour la petite histoire elle a été fondée principalement par des doctorants et docteurs de Paris I et de Science Po Paris qui arrivaient pas à se faire recruter à cause du localisme en province. (Pour une autre petite histoire, ces fondateurs ont quasiment tous trouvé un poste... ouf pour eux...).

Le travail a donc porté sur une plus grande transparence et la mise à jour des logiques internes au recrutement en science politique. Par exemple qui fait tout le temps partie des jurys, voir par exemple : http://www.cmh.pro.ens.fr/hoppublications/fichiers/god_mar_cap_soc.pdf un super article de Godechot Olivier, Mariot Nicolas, 2004, « Les deux formes du capital social. Structure relationnelle des jurys de thèse et recrutement en science politique », Revue française de sociologie, vol. 45, n°2, p. 243-282. Des gars bien, des anciens de l'ANCMSP...

Donc suivi de la campagne de recrutement avec diffusion sur notre liste (gratuite) de diffusion : on demande et obtient sans demander :

la composition des commissions de spécialistes

la liste des auditions

les résultats

On demande aux univ de pas faire tomber les dates d'audition le même jour pour les profils de postes les plus proches.

On intervient pour essayer de faciliter les choses. En 2007 on a fait déplacer des horaires de passage pour des docteurs qui devaient être en même temps à Nancy et à Rennes, donc ils ont fait le matin et le soir. On a aussi organisé une video audition pour un poste à la martinique, et ce, deux semaines avant la date. Nos chers titulaires "n'y avaient pas pensé".

Quand y a des trucs honteux, tout le monde le sait, on prend position, ça change pas grand chose, mais tout le monde le sait...

http://ancmsp.apinc.org/spip.php?article57

La Charte du recrutement proposée par l'AECSP et l'ANCMSP avril 2003

Une Charte pour un meilleur recrutement

Charte co-établie par l'AECSP et l'ANCMSP et considérée par l'Association française de science politique (AFSP) comme une initiative positive.

Cette Charte s'inscrit dans un souci d'amélioration des procédures du recrutement afin de garantir une plus grande égalité des chances entre candidats et contient neuf propositions à cet effet.

Elle est envoyée à l'ensemble des commissions de spécialistes lors de chaque campagne de recrutement dans notre discipline.

  • Une analyse sur les modalités de recrutement académique à long terme ?

lien sur le site de l'ANCMSP : http://ancmsp.apinc.org/spip.php?article405

  • Les motions :

La motion ANCMSP-AGREG lien sur le site de l'ANCMSP : http://ancmsp.apinc.org/spip.php?article453

La motion ANCMSP-MCF lien sur le site de l'ANCMSP : http://ancmsp.apinc.org/spip.php?article454

L'AFSP et son observatoire


Suite à la montée en puissance de l'ANCMSP au sein du champ de la science politique, boosté encore plus après l'épisode des EG de la recherche, les chers titulaires contre-attaquent et lancent en 2006 un Observatoire : l'OMPASP, Observatoire des métiers académiques de la science politique.

http://www.afsp.msh-paris.fr/observatoire/observatoire.htm

L'opération Poste


L'opération Postes est constituée d'enseignants-chercheurs bénévoles. Elle bénéficie du soutien de la SMAI (qui a permis son lancement en 1998 et en héberge le site) et également de la SMF, de la SFdS?, ainsi que de SPECIF et AFIF, sociétés savantes en informatique. Elle recueille le maximum d'informations concernant les concours de recrutement d'enseignants-chercheurs en sections 25 et 26 (mathématiques et mathématiques appliquées), et en section 27 (informatique).

En 2006/2007 :


Sa démarche : "Sur http://coulmont.com/auditions/ j'ai mis en place un site coopératif permettant aux candidat-e-s de connaître, assez facilement, la date des évaluations des dossiers de candidature. Ce site permet aussi (c'est un "wiki") aux personnes connaissant dates et nom des auditionnés de mettre à jour les informations.

Celles et ceux qui ne sauraient se servir d'un wiki peuvent m'envoyer les informations : coulmont@yahoo.com et je les mettrai sur le site. (ou alors poser un commentaire public à ce billet : http://coulmont.com/blog/2007/04/29/auditions-sociologie-2007-1/ )

Les procédures de recrutement sont souvent critiquées pour leur opacité... Cette initiative est une manière d';imposer une part de transparence, et j'espère qu'elle sera reprise, l'année prochaine, par une association (AFS, ASES, Droit d'Entrée ou une coalition d'associations).

Je sais que des maîtres de conférences, des professeures, des membres de commission de spécialistes... sont inscrites sur la liste EFIGIES : je les incite à envoyer ce message à leurs collègues et à indiquer, sur http://coulmont.com/auditions/ les informations qui pourraient servir aux candidats.

Cordialement, B. Coulmont http://coulmont.com"

L'ANCMSP tentant de fédérer tout ça...


Dans cette posture d'avant garde de l'armée intelectuelle de réserve qu'on lui connait, l'ANCMSP a décidé de réunir tout ce petit monde lors de son AG du 12 juin 2007.

Compte rendu


Opération postes

Trois intervenants extérieurs ont été invités : - Alain Prignet, MCF en mathématiques au nom de "Opération Poste" - C. Legrand, MCF en anthropologie - B. Coulmont, MCF en sociologie)

pour nous présenter leurs efforts en vue de promouvoir la transparence sur les procédures de recrutement de leurs disciplines respectives : profil des postes, liste des auditionnés, date des concours, résultats. Soit grâce à un site internet (en maths avec tentative d'élargir à l'informatique), un blog (socio), une liste de diffusion (anthropo), ces initiatives enregistrent des résultats intéressants et sont appelées à se poursuivre. Nous avons pris rendez vous à la rentré, les "matheux" sont prêts à ouvrir leur site à d'autres section tant que des personnes sont motivées.

La Suite ?


Bah on verra à la rentrée... Ce qui est bientôt, voire maintenant...

... dans une fac

Les négociations avec le ministère

La réunion du 26 juillet 2007 et les premières pistes


http://cjc-lab.jeunes-chercheurs.org/CelComm/ReunionsExt/CR/DR_DES/CRReuDGRH26072007

Cette réunion a été initiée à la demande de Philippe Chrisman qui a contacté la CJC. La CJC a proposé d'y inclure l'ANDèS.

DGRH : Direction Générale des Ressources Humaines du ministère de l'enseignement supérieur et de la recherche (anciennement appelée DPE : Direction du Personnel Enseignant)

Participants

Pour la DGRH :

  • Philippe Chrismann, responsable de la sous-direction du recrutement et de la gestion des carrières (DGRH A2)

  • Michèle Guichard, responsable de la cellule de coordination du recrutement et du système d'information (DGRH A2). Spécialiste des applications ANTEE et ANTARèS

  • Patrick Levy, responsable de la sous-direction des études de gestion prévisionnelles, statutaires et des affaires communes (DGRH A1)

  • Loic Thomas, bureau des études de gestion prévisionnelle (DGRH A1-1)

Pour la CJC : Maïwenn Corrignan, président

Pour l'ANDèS : Sylvain Collonge, secrétaire général

Contexte


La DGRH s'occupe notamment de toutes les procédures et des outils liés à la qualification et au recrutement des enseignements-chercheurs permanents.

Deux applications sont utilisées pour cela : ANTEE et ANTARES. Ces applications permettent de gérer la procédure nationale de qualification (ANTARES) et de recrutement (ANTEE). Les candidats y ont un accès personnel qui leur permet de transmettre leurs dossiers et de suivre l'avancement des procédures.

Ces applications ont évolué ces dernières années et la DGRH poursuit un travail d'amélioration de ces outils.

Par ailleurs, en lien avec ces outils, ils réfléchissent à différentes évolutions possibles des procédures.

Michèle Guichard indique qu'elle a déjà eu l'occasion par le passé de travailler sur ces questions avec la Guilde des Doctorants (de façon parfois un peu officieuse. Elle nous indique que désormais, "ils ont le droit de travailler avec les associations" qui étaient jugées trop "rebelles" jusqu'à présent)

Les applications de la DGRH doivent évoluer pour prendre en compte la nouvelle loi sur les universités :

  • pour la prise en compte du recrutement de certains non titulaires (peut-être les ATER)

  • pour limiter au maximum les transmissions de dossiers papier (mais ce point pose encore quelques problèmes)

  • pour prendre en compte le recrutement « au fil de l'eau » qui est désormais possible (c'est-à-dire en dehors des 2 campagnes annuelles de recrutement)

Points abordés durant la réunion

Audition de recrutement par visioconférence


Une des premières questions qu'ils ont abordée a été la possibilité de développer l'utilisation de visioconférence pour faire passer les auditions de recrutement des enseignant-chercheurs.

L'intérêt qu'ils y voient est de limiter ainsi les frais de déplacement des candidats pour passer de multiples auditions. Mais la conséquence est que si pour un poste donné une visioconférence est choisie, tous les candidats à ce poste devront utiliser ce mode d'audition (pour l'égalité entre les candidats).

Les commentaires apportés par la CJC et l'ANDèS sur ce point ont été :

  • Ne faudrait-il pas plutôt revoir plus en profondeur la façon dont les auditions de recrutement sont pensées et faites (trop courte, trop abordée comme un "examen" et pas assez comme un entretien de recrutement) ?

  • La visioconférence peut être intéressante, mais dans le cadre actuelle de la pratique des auditions de recrutement, cela ne risque-t-il pas de limiter encore plus le facteur humain (un recrutement c'est quand même recruter une personne dans son ensemble), que le dispositif actuel d'audition ne facilite déjà pas tellement ?

Nous rappelons donc que pour envisager des recrutements plus sérieux, il faudrait très clairement donner plus de temps à la rencontre entre les candidats et le recruteur (représenté dans le système actuel par la commission de spécialiste).

Qualité des profils de postes


Une assez longue discussion sur les profils de poste (i.e. les fiches décrivant les postes d'enseignant-chercheurs ouvert au concours). Il est constaté par le ministère une bonne amélioration (et généralisation) des profils de poste dans toutes les universités. Ils indiquent que le fait que depuis 2003 la possibilité de faire un lien direct entre l'application ANTEE et les pages internet des universités affichant les profils de poste a pas mal incité les universités qui n'avaient pas encore de telles pages à le faire (les candidats voyant un lien vide téléphonaient généralement au ministère qui leur disait que l'affichage ou non d'un profil dépendait de l'université qui offrait le poste et qu'il fallait donc se renseigner auprès de l'université).

La DGRH souhaiterait maintenant une amélioration qualitative du contenu des fiches de poste. Ils sont preneurs de nos recommandations en la matière, de façon à produire peut-être une modèle type de fiche de poste. Nous citons notamment l'absence en général des compétences et qualités requises pour les postes.

La qualification


La qualification est l'étape préalable au recrutement. Pour pouvoir postuler, les candidats doivent avoir passé la qualification (un examen sur dossier). La qualification est valable 4 ans.

La DGRH propose que désormais les rapports des experts qui examinent les dossier des candidats soient envoyés aux candidats qui n'auront pas été qualifié 2 années de suite.

Par ailleurs, nous mettons en avant le fait que les critères de qualification sont 1- très variables selon les sections disciplinaires et 2- parfois totalement opaques. Un travail doit être fait sur ce point avec la CPCNU (Conférence Permanente du Conseil National des Universités). La DGRH indique qu'il va y avoir des élections CNU et que les nouvelles commissions se mettront en place pour la prochaine campagne de qualification (i.e. en octobre-novembre). La DGRH propose une réunion avec la CPCNU pour commencer un travail sur les critères de qualification.

Vers une plate-forme de l'emploi scientifique ? La DGRH réfléchit à un portail internet qui rassemblerait l'ensemble des offres d'emploi des établissements de l'enseignement supérieur. Ceci pourrait inclure les offres de postes contractuels (notamment les ATER). NB : il existe déjà le portail emploi-scientifique.info, où sont affichées les offres des recruteurs qui en font la démarche. L'idée de la DGRH serait là de faire un portail référençant 1- tous les postes statutaires ouvert au concours (avec un système de renvoi vers les fiches de poste détaillées sur les sites des universités par exemple), 2- des offres d'emploi contractuels (cette fois sans doute à l'initiative des recruteurs, mais avec l'idée à la DGRH d'en faire un quasi-passage obligé en faisant comprendre aux universités que si elles veulent donner de la visibilité à leurs offres, elles ont tout intérêt de les référencer, ce qui permet au passage de "formater" ou "standardiser" un minimum les fiches de postes. Nous avons fait remarquer qu'il serait intéressant d'y intégrer les offres de projets doctoraux. À suivre...

Le mardi 4 septembre à 14h30 (DGRH, rue Aubert)


(Lien sur le CR Made in CJC)

Participants


Pour la DGRH :

  • Philippe Chrismann, responsable de la sous-direction du recrutement et de la gestion des carrières (DGRH A2)

  • Michèle Guichard, responsable de la cellule de coordination du recrutement et du système d'information (DGRH A2). Spécialiste des applications ANTEE et ANTARèS

  • Chantale Nolorgues et Carine C., membres de la cellule pilotée par Michèle Guichard

Pour la CJC :

  • Maïwenn Corrignan, présidente

  • Pierre Mayance, vice-président

Pour l'ANDèS :

  • Sylvain Collonge, secrétaire général

Déroulement de la réunion


La réunion a duré 1h30.

Philippe Chismann a introduit la réunion en précisant le contexte de leurs travaux. Le premier chantier qui les occupent est de mettre en place en collaboration avec la CPU, les secrétaires généraux des établissements, la CPCNU et les assos de jeunes chercheurs (ANDèS et CJC), un travail pour faire évoluer le système de recrutement et le système d'information qui va avec (l'application ANTARES).

L'amélioration d'ANTARES signifie améliorer et compléter les informations qui y figurent. Par ailleurs il s'agit de s'assurer que les informations sont des infos fiables.

La DGRH rencontre déjà régulièrement la CPCNU (toutes les 6 semaines). Avec les nouvelles élections des CNU, de nouvelles équipes vont d'installer et ils comptent nous associer aux travaux dès leur installation (fin de l'année).

La DGRH a déjà mis en place avec eux :

  • un guide du membre de CNU (leur expliquant leur mission, le système de recrutement, etc.). NB : c'est un guide "administratif", il ne comporte donc pas de recommandations sur la façon d'évaluer les dossiers des candidats.

  • ils comptent mettre en place un portail internet pour les membres des CNU.

  • ils prévoient un Guide du candidat

Leur travail sur la prochaine version d'ANTARES consiste à développer tout ce qui est possible pour que les établissements mettent en ligne les infos les plus pertinentes pour ceux qui vont postuler, et de façon la plus pratique possible pour les candidats. Cad mettre des infos sur les labos en lien avec les postes, les références et des contacts. Il faut pour cela réussir à inciter les établissements à donner plus et de meilleures informations sur les postes qu'ils proposent. Certaines fiches sont déjà accessibles via ANTARES. Leur moyen d'incitation est de metter un message quand l'établissement n'a pas mis de fiche de poste.

Aparté technique : Il est discuté par exemple de la possibilité d'ajouter un système de recherche par mot clé parmi les profils de poste (pour compléter la recherche par section disciplinaire et par établissement).

  • Ils nous font remarquer qu'il n'y a pas de création de postes dans le prochain budget...

La DGRH veut nos contributions sur les points suivants :

  • fiches de postes : quel modèle-type de fiche de poste faut-il construire afin d'aller vers une meilleure information des candidats sur les postes ouverts au concours ? (faire des propositions avant fin septembre)

  • dossiers de candidature : quelles informations faut-il demander aux candidats dans leurs dossiers de candidature ?

  • calendriers des procédures : comment réorganiser le calendrier ? Les problèmes soulevés étant d'un côté que la procédure globale serait trop longue (Pécresse communiquant sur le fait qu'il faudrait 18 mois pour recruter un maitre de conférence) et d'un autre côté que les auditions sont faites trop vite et que le temps entre la publication des postes et le début des auditions trop court... (faire des propositions avant fin septembre). La CPU a demandé et obtenu le recrutement "au fil de l'eau". Ils se demandent et nous demandent pourquoi. Ils nous invitent à chercher à comprendre quels sont les arguments mobilisés afin que nous les contrions.

  • le guide du candidat : que mettre dedans ?

  • les comités de sélection : la nouvelle loi sur les universités introduit un nouveau système de composition des "jury de recrutement", qui remplaceront les actuelles commissions de spécialiste (CSE). Un grand flou règne sur la composition de ces comités et sur le nouveau fonctionnement qui va se mettre en place.

Un certains nombres de résultats de ce travail sera repris dans le nouveau décret sur le statut d'enseignant-chercheur (maitre de conférence et professeur) qui est en court de réécriture suite aux modifications apportées par la nouvelle loi (version actuelle : décret du 6 juin 1984)

L'approche de la DGRH est de faire un décret par trop détaillé et de faire passer en arrêté tous les détails techniques, afin d'avoir plus de souplesse et de capacité d'adaptation par la suite.

Les comités de sélection


D'après la DGRH, il semble que les comités de sélection pourront être nommés :

  • soit pour 1 poste donné

  • soit pour l'ensemble des emplois publiés sur toute l'année

  • ils pourront être multi ou mono-disciplinaires, multi ou mono-établissements

Tout dépendra beaucoup des politiques d'établissement... Philippe Chrismann se déclare lui assez favorable à réfléchir le recrutement davantage au niveau des PRES. Nous avons parlé de la piste des comités de sélection régionaux.

Le cabinet du ministère va produire des choses d'ici fin septembre sur les comités de sélection. La DGRH est preneuse de nos idées, mais tout ira très vite...

Apparemment, il n'y aura pas de décret d'application de la loi pour préciser ces comités de sélection. Il s'agira donc probablement de recommandations, mais rien de règlementaire.

Questions de mobilité et de localisme


Il semble bien (la ministre s'est prononcé pour) qu'on aille vers des règles stricte en matière d'obligation de mobilité (géographique).

L'ANDèS signale qu'il s'agit d'une fausse solution au "problème du localisme" et qu'il serait plus intéressant de réfléchir aux conditions dans lesquelles se déroulent les recrutement (les auditions sont trop courtes pour prendre le temps de connaître les candidats ce qui a tendance à conduire "naturellement" les jurys à recruter "ceux qu'on connaît déjà"). La CJC souligne qu'il y a des problèmes quant au fait que l'antilocalisme est un moyen pour les docteurs sortants des gransd établissements de contrer les docteurs locaux qui n'ont pas pu bénéficier des mêmes ressources.

Ils sont preneur de propositions et Philippe Chrismann pense qu'il serait plus intéressant de déplacer la notion de mobilité vers le passage entre maitre de conférence et professeur. (Ce qui au passage existe pour le concours de l'agreg en 01-06 contrairement au poste à la voie longue).

Calendrier, recrutement "au fil de l'eau" et mutations/détachement


La notion de recrutement "au fil de l'eau" a été demandée par la CPU, au prétexte de pouvoir recruter plus vite les gens. Mais la DGRH ne sais pas trop comment ça va pouvoir marcher... Ils sont contre sur le principe mais applique la loi.

Il y a en effet le problème des postes laissés vacants après la première session de recrutement (soit par manque de candidat, soit par mutation ou promotion). [Il faudrait pouvoir les remettre au concours sans attendre la seconde session.]? C'est pas les mettre au concours à la seconde session au lieu de faire un tour d'une année ?

La question des mutations/détachements se pose aussi : faut-il continuer à l'organiser en même temps que les recrutements ou pas ?

Il rappelle que c'est le Conseil Scientifique en formation restreinte qui est aujourd'hui compétent pour traiter des mutations et des détachements.

Toutes ces questions concernent l'organisation du calendrier des campagnes de recrutement.

Là aussi, il faut leur faire des propositions.

Cout et qualification


Nous parlons du cout des auditions, envois et trajets/logements. Il envisage que l'impression pourrait être comprise dans la prime que le rapporteur a lors de l'audition, ou bien il faudrait budgétiser au sein de l'établissement l'impression des thèses et des travaux.

Ils sont pour une qualification pour toute la vie, et faire en sorte qu'on prenne plus en compte des élèments de la vie professionnelle dans le recrutement.

Usage des documents électroniques


La DGRH souhaite que la totalité des démarches et des documents soient gérés de façon électronique (question d'économie pour les candidats : envoyer sa thèse en version papier aux rapporteurs a un coût, et question d'efficacité globale). La discussion nous amène à s'interroger sur la possibilité de faire évoluer ANTARES de façon à ce que tous les documents requis (thèse, rapports de soutenance, publications, etc.) puissent être mis en ligne par les candidats dans leur espace personnel.

Michèle Guichard pense que c'est problèmatique en terme de confidentialité et de stockage. Chaque université stock ? Des serveurs relais ?

Philippe Chrismann évoque même l'idée que dès le début du doctorat, on ouvre un espace dédié à chaque doctorant pour y gérer leur carrière (doctorat, qualification, candidatures), avec la possibilité d'importer facilement toutes les informations antérieures sur leurs études à partir d'APOGEE (l'application de gestion des étudiants)... Vaste programme.

Quelques points de détails


Agrégation du supérieur (système existant uniquement droit, économie, gestion pour recruter les professeurs d'université) : la DGRH serait pour la supprimer complètement mais il y a des lobbys très efficaces pour chercher à la conserver. Il semble qu'ils arriveront à la supprimer en concours interne mais qu'elle existera encore en concours externe.

Résultats


  • Travail sur la fiche de poste par mail qu'est ce qu'on veut y trouver ?

  • On travaille sur les aspects du calendrier et les modalités d'organisation

  • Fiche de candidature ?

Prochaine réunion


Le mardi 25 septembre à 9h30.

D'ici là ils sont preneur d'échanges par mail.

Si nous n'avons rien de spécial à leur proposer pour cette date, on peut envisager de repousser la réunion.

L'objectif est qu'ils aient nos propositions pour nous les proposer par courrier et puissent discuter avec la CPCNU.

Le mardi 25 septembre à 14h30 (DGRH, rue Aubert)


(Lien sur le CR Made in CJC)

Compte-rendu de la réunion du 25 sept. 2007 avec la DGRH (Dir. Gén. des Ressources Humaines) du ministère. Réunion commune avec l'ANDèS.

Participants à la réu


Pour la DGRH :

  • Philippe Chrismann, responsable de la sous-direction du recrutement et de la gestion des carrières (DGRH A2). Présent seulement à l'ouverture de la réunion

  • Michèle Guichard, responsable de la cellule de coordination du recrutement et du système d'information (DGRH A2). Spécialiste des applications ANTEE et ANTARèS

Pour la CJC :

  • Maïwenn Corrignan, présidente

  • Morgane Gorria, élue CNESER

Pour l'ANDèS :

  • Sylvain Collonge, secrétaire général

  • Alain Prignet, membre

Déroulement de la réu


La réunion a durée environ 2h. Philippe Chrismann n'est resté qu'au tout début de la réunion pour l'ouvrir et présenter quelques points d'actualité. Le reste de la réunion a été animé par Michèle Guichard.

Philippe Chrismann a présenté rapidement quelques informations :


Sur le prochain décret définissant le statut des enseignants-chercheurs


o Il est en cours d'examen par le cabinet o Il y aura systématiquement publication ou publicité des postes avant recrutement o Tout emploi qui sera ouvert devra avoir un certain nombre de caractéristiques (plus nombreuses que sur les fiches de postes telles que publiées actuellement au J.O.)

Il est bien prévu, dans un 2e temps, que le même système de gestion des profils soit étendu aux postes d'ATER (et autres enseignants-chercheurs contractuels). Système de mots-clés

Il est prévu de développer sur ANTARES/ANTEE un système de recherche par mot-clé dans les fiches de postes.

Actuellement, les candidats peuvent rechercher les postes :

  • par section CNU

  • par zone géographique

  • par type de poste (ouvert à la mutation, au recrutement, etc.)

Michèle Guichard nous demande donc nos contributions pour un système de recherche par mot-clé.

Points discutés :

  • Associer quelques mots-clés pour chaque grande rubrique d'une fiche de poste (rubrique Recherche, rubrique Enseignement, rubrique "Activités d'accompagnement"). Au total, une dizaine de mots-clés par poste

  • Discussion non tranchée sur la façon de fabriquer les mots-clés :

o Proposition 1 : on demande aux établissements (ou aux sections CNU) de définir un premier catalogue de mots-clés. Lors de la saisie d'une fiche de poste, les mots-clés sont disponibles et il suffit de cliquer dessus pour les associer à une fiche de poste. Par ailleurs, il faut prévoir un système permettant aux établissements d'enrichir le catalogue initial de mot-clés.

o Proposition 2 : on laisse le catalogue de mots-clés se faire tout seul (les établissements saisissent des mots-clés eux-mêmes, tout en pouvant choisir ceux déjà saisis par d'autres). Difficulté : il faut un système pour gérer la cohérence du catalogue (les saisies libres pouvant donner lieu à : "télécommunication", "télécom", "télécom.", "télécommunications", etc.)

o La discussion montre qu'il ne faut pas un grain trop fin au niveau de la précision des mots-clés. En gros, pour l'aspect recherche par exemple, il faut simplement des mots-clés détaillant les grandes spécialités de chaque section CNU.

o Le moteur de recherche devra pouvoir chercher également à l'intérieur des champs descriptifs du profil (et pas seulement parmi les mots-clés)

o Une interface utilisant des "nuages de mot-clés" et tenant compte de la fréquence de leur présence dans les fiches de poste (comme par exemple del.icio.us) pourrait être intéressante. Michèle Guichard se montre intéressée mais elle craint qu'elle n'ait pas les moyens de prendre le temps de développer ce genre d'outil.

Moteur de recherche des postes dans ANTEE


Nous proposons qu'il soit public ! Tout le monde doit pouvoir consulter les profils de postes ouvert au concours, sans avoir besoin d'identifiants pour se connecter à ANTEE.

Michèle Guichard est totalement d'accord sur le principe et pense que ça ne posera pas de problème. Il suffit de prévoir un mode d'accès « visiteur » sur ANTEE.

Michèle Guichard nous montre la version actuelle d'ANTEE et nous discutons sur l'aspect du moteur de recherche et de l'affichage des résultats d'une recherche. ANTEE côté établissement

Michèle Guichard nous montre les fonctionnalités d'ANTEE vue du côté des établissements. Le nombre fonctionnalités offertes aux établissements est assez impressionnant (et très certainement sous-utilisé par les établissements).

Toutes les informations sur les listes des auditions pour chaque poste, la liste des candidats classés et au bout de la procédure, la liste des personnes recrutées sont disponibles du côté des établissements. Nous demandons donc tout simplement à ce que ces informations soient également rendues publiques au fur et à mesure du concours.

Est discutée la possibilité de créer un accès spécifique pour les membres (ou le président) des comités de sélection (les commissions de spécialistes étant en voie de disparition) afin qu'ils puissent :

  • voir les dossiers (valides) des candidats sur les postes pour lesquels ils recrutent et imprimer les documents liés

  • saisir les résultats des auditions (classement)

Michèle Guichard est d'accord pour faire dans un premier temps une interface de consultation pour les membres des comités de sélection. Elle nous demande de faire un doc détaillant quelles informations nous souhaitons que les membres puissent voir.

Plus largement, elle nous demande de faire une liste de ce qu'on souhaite voir rendu public, accessible aux candidats, accessible aux comités de sélection.

Contenu des fiches de poste.


L'ANDèS présente les résultats du groupe de travail sur cette question qui s'est réuni le 22 septembre (voir le "contenu corrélé" en bas du compte-rendu).

Pour anticiper sur les recrutements au fil de l'eau, il est proposé d'indiquer sur les fiches de postes les dates (de prise de fonction, d'ouverture du recrutement, etc.).

Michèle Guichard nous demande de lui préciser ce que nous souhaitons en terme de taille des différentes rubriques (nombre de caractères) et de distinguer les rubriques qui nous paraissent obligatoires.

L'ANDèS lui enverra la mise au propre de ses propositions au plus vite.

Prochaine réu


En l'absence de Philippe Chrismann, deux dates sont retenus : le lundi 22 octobre à 14h et le vendredi 26 octobre à 14h.

Ils confirmeront le choix de la date ultérieurement.

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